Jesteśmy najlepsi

Aktualności

Aenean sagittis mattis purus ut hendrerit. Mauris felis magna, cursus in venenatis ac, vehicula eu massa. Quisque nunc velit, pulvinar nec iaculis id, scelerisque in diam. Sed ut turpis velit. Integer dictum urna iaculis vestibulum finibus. Etiam tempus dictum rhoncus. Nam vel semper eros. Ut molestie sit amet sapien vitae semper. Pellentesque habitant morbi tristique senectus et netus et malesuada fames ac turpis egestas. 

07 stycznia 2020
     Od kilku lat w naszym społeczeństwie, a co za tym idzie środowisku prawniczym toczy

Aktualności / BLOG

     Od kilku lat w naszym społeczeństwie, a co za tym idzie środowisku prawniczym toczy się dyskusja nad dopuszczalnością prewencyjnej kontroli pracowników pod kątem ich trzeźwości w miejscu świadczenia pracy. Obecnie nikt nie kwestionuje uprawnień pracodawcy do wydawania polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu w miejscu świadczenia pracy.[1] Ponadto jak wynika z treści uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 września 2004 roku[2], w przypadku istnienia uzasadnionego podejrzenia spożywania przez pracownika alkoholu, lub stawienia się przez niego w miejscu świadczenia pracy w stanie nietrzeźwości, pracodawca, co także nie jest kwestionowane, posiada prawo dokonania pomiaru stężenia alkoholu w organizmie pracownika, umożliwiając mu zarazem weryfikację przeprowadzonego badania zgodnie z treścią art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 roku o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (zwanej dalej ustawą o wychowaniu w trzeźwości).[3] Dyskusja nad dopuszczalnością prewencyjnej, często nieuzasadnionej, kontroli pracowników na obecność alkoholu w organizmie rozgorzała na nowo po wielu nieszczęśliwych wypadkach do jakich doszło w ostatnich latach w Polsce z winy nietrzeźwych kierowców pojazdów transportu zbiorowego.[4] Od tego czasu zarówno niektóre miejskie przedsiębiorstwa komunikacji jak i wiele innych podobnych podmiotów gospodarczych w całym kraju wprowadziło regulaminy wewnętrzne, na mocy których przed przystąpieniem do pracy, motorniczy tramwajów oraz kierowcy autobusów poddawani są prewencyjnemu badaniu na obecność alkoholu w organizmie. I choć większość społeczeństwa rozumie uzasadnienie dla tego rodzaju rutynowych działań podejmowanych przez np. przedsiębiorstwa komunikacji miejskiej, nie mniej mając na uwadze jednoznaczne brzmienie art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości, należy poważnie rozważyć legalność wprowadzanych regulaminowych rozwiązań, pozostających, jak się wydaje contra lege w stosunku do treści wspomnianego aktu rangi ustawowej. Zgodnie z art 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Clou analizowanego problemu jest ustawowy zwrot ,,uzasadnione podejrzenie”, który jak się wydaje w sposób bezpośredni ogranicza dopuszczalność prewencyjnych działań kontrolnych pracodawców. Jak wskazuje Grażyna Zalas w komentarzu do wspomnianej ustawy ,,podejrzenie musi być uzasadnione, to znaczy zachowanie pracownika musi nasuwać wątpliwości co do jego trzeźwości. Owe uzasadnione podejrzenia mogą wynikać z zachowania pracownika, które powszechnie wskazuje na zawartość alkoholu w organizmie człowieka.[...] Także wyczucie zapachu alkoholu może wzbudzać uzasadnione podejrzenia, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu”.[5] Analizując orzecznictwo Wojewódzkich Sądów Administracyjnych w Poznaniu i Krakowie dochodzi się do słusznego wniosku, że podejrzenie co do stawienia się przez pracownika w miejscu świadczenia pracy po spożyciu alkoholu może się narodzić dopiero na skutek obserwacji konkretnej osoby i doszukania się w jej zachowaniu zewnętrznych znamion, które w połączeniu z doświadczeniem życiowym pracodawcy lub kierownika zakładu wzbudzą uzasadnione obawy o całkowitą trzeźwość pracownika.[6] Magdalena Kuba, w swojej monografii pt. Prawne formy kontroli pracownika w miejscu pracy wskazuje, że pracodawca ,,nie może się opierać na wyłącznie subiektywnym przekonaniu o nietrzeźwości pracownika. Musi ono wynikać z jakichś obiektywnych przesłanek, które każdemu przeciętnemu człowiekowi pozwoliłyby na powzięcie takiego podejrzenia. Można do nich zaliczyć m.in.: zataczający się chód, bełkotliwą mowę czy też woń alkoholu.”[7] Z przytoczonych monografii i orzeczeń wynika, że kontrola pracownika na obecność alkoholu w organizmie powinna być poprzedzona obserwacją jego zachowań, a przeprowadzona dopiero w przypadku ujawnienia się znamion charakteryzujących osoby nietrzeźwe. Innymi słowy prewencyjne badanie trzeźwości wszystkich, bądź też losowo wytypowanych pracowników przed przysłowiową bramą zakładu pracy, w świetle ustawy o wychowaniu w trzeźwości, należałoby uznać za nadużycie pracodawców. Ustawa o wychowaniu w trzeźwości, pomimo faktu kilkukrotnego nowelizowania w latach 2012-2016 nie wprowadziła żadnych zmian w opisywanym art. 17 ust. 1. Skoro zatem ustawodawca w swoich pracach legislacyjnych pomijał postulaty grup pracodawców domagających się zmian przytoczonej normy prawnej należy uznać jego zachowanie za celowe, zmierzające do utrwalenia obecnego stanu prawnego.

     Niewątpliwie największą przeszkodą w dopuszczalności stosowania prewencyjnej kontroli pracowników, a istotną z punktu widzenia ustawodawcy, wydaje się być art. 111 kodeksu pracy, który nakłada na pracodawcę obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Artykuł ten wiąże się ściśle z art. 23 kodeksu cywilnego, a które to normy prawne swoje uzasadnienie czerpią wprost z art. 30 Konstytucji RP. Godność człowieka w znaczeniu konstytucyjnym jest zagadnieniem niezwykle złożonym, a jak wskazał w swoim orzeczeniu z dnia 4 kwietnia 2001 roku Trybunał Konstytucyjny ,,ustrojodawca nadał godności człowieka znaczenie konstytucyjne, czyniąc z niej płaszczyznę odniesienia dla systemu wartości, wokół którego zbudowano Konstytucję, a zarazem fundament całego porządku prawnego w Państwie [...]”.[8] Dokonując analizy art. 30 Konstytucji Krystian Complak w Komentarzu do ustawy zasadniczej zaznacza także, że z uwagi na niepowtarzalność cech istot ludzkich niezmiernie trudno naruszyć godność osoby ludzkiej. ,,Akt taki powinien dotknąć nie tylko konkretną osobę, lecz równocześnie wszystkich ludzi jako przedstawicieli rodzaju człowieczego.[…] Nie jest ona tez przejawem prawa do tzw. wszechstronnego rozwoju jednostki lub też wolności w ogóle.”[9] Zachowaniem naruszającym godność człowieka jako jednostki będzie zatem taki czyn lub zaniechanie, które w odczuciu społecznym nie znajduje zrozumienia i akceptacji oraz traktowane będzie jako naganne. Godnością w rozumieniu art. 111 kp jest obiektywna wartość każdego człowieka, niezależna od wszelkich jego wtórnych cech oraz od poczucia tej wartości przez niego samego.[10] Innymi słowy przez godność pracownika należy rozumieć przysługujący mu szacunek ze względu na jego osobowość, indywidualność, płeć, postawę obywatelską i społeczną czy wyznawany system wartości.[11] Przyjmuje się przy tym, że dla stwierdzenia naruszenia godności pracownika wystarczy, jeśli w obiektywnej ocenie społecznej (ocenie rozsądnych osób trzecich) określone zachowanie danej osoby (podmiotu) narusza wartość innego człowieka.[12] Obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika wnikający z art. 111 kp podobnie jak godność w znaczeniu konstytucyjnym nie jest jednak zagadnieniem bezwzględnie jednostronnie ukierunkowanym na konkretną jednostkę – pracownika, bowiem jak wskazuje Walerian Sanetra, zgodnie z art. 111 kp obowiązkiem wzajemnego szanowania swojej godności i innych dóbr osobistych obciążeni są w relacjach ze sobą pracodawcy i pracownicy.[13] Należy zatem uznać, że w ramach multilateralnych stosunków pracowniczych w zakładach pracy dochodzić może nie tylko do naruszania godności i dóbr osobistych występujących w nich podmiotów ale także i wydawania obiektywnych, społecznych, pozajurydycznych ocen czy do naruszenia takich praw w ogóle doszło. Ocena czy nastąpiło naruszenie dobra osobistego nie może być bowiem dokonana według miary indywidualnej wrażliwości zainteresowanego, lecz musi opierać się na kryteriach zobiektywizowanych. Trzeba uwzględniać odczucia szerszego grona uczestników oraz powszechnie przyjmowane, a zasługujące na akceptację, normy postępowania (obyczaj, tradycja). Nie bez znaczenia jest także motywacja działań sprawcy naruszenia.[14] Dodatkowo należy zaznaczyć, że na linii godność osobista każdego pracownika, a interes społeczny, ocenianych pod kątem stosowania prewencyjnych kontroli w zakładzie pracy może dochodzić do pewnych konfliktów, wymagających ich rozstrzygnięcia.

     Szerokich rozważań dotyczących wyłączenia bezprawności naruszenia dobra osobistego na podstawie interesu społecznego dokonał Adam Pązik. Wskazał on na treść wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 października 1982 roku[15], stwierdzającego, że bezprawnym jest zachowanie sprzeczne z prawem lub zasadami współżycia społecznego, podnosząc jednocześnie, że jednym z typowych przypadków braku bezprawności jest wykonywanie prawa podmiotowego w warunkach niewskazujących na jego nadużycie.[16] Pązik twierdzi przy tym, że jedna część piśmiennictwa i orzecznictwa opiera się na akceptacji instytucji społecznie uzasadnionego interesu jako cywilnego kontratypu, a druga kwestionuje takie rozwiązanie, opierając się na koncepcji ważenia dóbr i interesów.[17] Analizowany społecznie uzasadniony interes może być także wywodzony z prawa zwyczajowego zakorzenionego w prawie cywilnym.[18] Jest to o tyle uzasadnione, że prawo pracy także dostrzega rolę zwyczaju w stosunkach pracowniczych.[19] Zaznacza się przy tym, że wykładnia interesu społecznego jako cywilistycznego kontratypu powinna spełniać kilka zasad interpretacyjnych. Pierwsza z nich wskazuje, że przedmiotem tego kontratypu może być zarówno interes społeczny (zbiorowość) jak i indywidualny (prywatny).[20] Druga określa, konkretny, a nie abstrakcyjny jego charakter.[21] Trzecia wymaga, by naruszenie dóbr osobistych było właściwym środkiem dla ochrony danego interesu, być celowym dla niego działaniem.[22] Czwarta domaga się obiektywności przy ocenie istnienia interesu społecznego w naruszeniu dobra osobistego.[23]

    Próbując odpowiedzieć na rodzące się w tym miejscu pytanie, czy prewencyjna kontrola pracownika przez pracodawcę na obecność alkoholu w jego organizmie narusza godność lub inne dobra osobiste osoby badanej, ewentualnie czy można takie działanie zakwalifikować jako cywilistyczny kontratyp interesu społecznego, należy sięgnąć do istotnego dla dalszej analizy orzeczenia Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 1972 roku. W przytoczonym wyroku najwyższa instancja stwierdziła, że ,,stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszeniu mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (art. 23 i 24 k.c) wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia społecznego i gdy kontrola ta jest wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi w sposób nie pozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego w Polsce Rzeczypospolitej Ludowej [...]”.[24] W treści uzasadnienia cytowanego orzeczenia Sąd Najwyższy podnosił szereg okoliczności uzasadniających dopuszczalność prewencyjnych działań kontrolnych pracodawcy w stosunku do podwładnych mu pracowników. Po pierwsze Sąd Najwyższy zaznaczył, że zarządzenie kierownika komórki organizacyjnej dotyczyło wszystkich pracowników zakładu pracy, miało więc charakter generalny, a nie indywidualny. Po drugie zarządzenie to wynikało z motywów społecznie usprawiedliwionych i ,,zmierzało do zapewnienia skuteczniejszej ochrony mienia społecznego zakładu pracy, narażonego na uszczerbek ze strony członków załogi, mających dostęp do tego mienia w zakresie ich funkcji pracowniczych. […] drobne na pozór szkody składają się przecież wskutek swej częstotliwości na znaczny uszczerbek w mieniu społecznym, nie można więc ich bagatelizować, zwłaszcza że podważają poczucie uczciwości i godności pacy [...]”. Wreszcie Sąd Najwyższy zaznaczył, że działanie kontrolne pracodawcy nie niosło z sobą żadnego zagrożenia dla życia lub zdrowia skarżącego pracownika, a także innych zatrudnionych osób, które poddały się przeszukaniu. Dokonując dalszych rozważań naczelny organ sądowy zwrócił ponadto uwagę na rolę organu przedstawicielskiego załogi pracowniczej, który powinien uczestniczyć w ustalaniu zakładowych zasad kontroli prewencyjnej pracowników, a sama kontrola nie powinna pozostawać w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. W uzasadnieniu opisywanego orzeczenia Sąd Najwyższy stanął także na stanowisku, że przeprowadzanie prewencyjnych kontroli pracowników wyłącznie na podstawie zarządzenia kadry kierowniczej wydanego ad hoc, bez umocowania w regulaminach pracy lub chociażby zakładowym zwyczaju (mimo wydania tego zarządzenia w usprawiedliwionym celu) jest bezpodstawne.

     Podsumowując rozważania Sądu Najwyższego dochodzi się do wniosku, że prewencyjne przeszukanie pracownika nie może być uznane za bezpodstawne i naruszające jego godność lub dobra osobiste jeżeli będzie wykonywane w celu ochrony praw nadrzędnych (jakim w PRLu było mienie społeczne), przeprowadzane w porozumieniu z organem przedstawicielskim załogi pracowniczej, w sposób niepozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym celem i zasadami współżycia społecznego, mające charakter generalny w stosunku do wszystkich pracowników, pozbawione jakiegokolwiek zagrożenia dla życia lub zdrowia kontrolowanych osób oraz znajdujące swoje oparcie w regulaminie pracy lub zakładowych zwyczajach. Dodatkowo jak wskazuje się w nauce prawa pracy, wszelkie takie działania ze strony pracodawcy powinny być organizowane w sposób gwarantujący osobie przeszukiwanej maksymalny w danym momencie komfort prywatności i intymności.

       W dniu 26 kwietnia 2016 roku Sąd Rejonowy w Gdańsku-Południe w Gdańsku w sprawie z powództwa pracownika o uchylenie kary porządkowej, nałożonej na niego w związku z odmową poddania się wyrywkowej kontroli na obecność alkoholu w jego organizmie, oddalając powództwo nieświadomie powielił argumenty, które w orzeczeniu I PR 153/72 dostrzegł Sąd Najwyższy. Co istotne sprawa zawisła przed Sądem Gdańskim dotyczyła kierowcy autobusu, który walczył ze swoim pracodawcą – przedsiębiorstwem transportu zbiorowego. Sąd ustalił, że ponieważ w przeszłości zdarzały się przypadki kierowania przez osoby w stanie nietrzeźwości pojazdami komunikacji miejskiej, przedsiębiorca wprowadził szereg przepisów wewnętrznych, obowiązujących pracowników, które miały zapobiegać takim zdarzeniom na przyszłość. Podstawą prewencyjnych kontroli załogi pracowniczej były znane kierowcy zapisy regulaminu pracy oraz instrukcje wydane dla nadzoru ruchu drogowego, które od lat faktycznie wykonywał. Celem wprowadzenia przytoczonych norm wewnętrznych był obowiązek pracodawcy zapewnienia ochrony pracownikom przed zagrożeniem ich życia lub zdrowia, a także ,,charakter świadczonych usług związany z przewozem osób w komunikacji miejskiej. Pracodawca […] jest uprawniony, a nawet zobligowany do podejmowania takich działań by zapewnić pełne bezpieczeństwo pasażerów, jak również innych użytkowników dróg. W tym zakresie jest on bezsprzecznie zobligowany do minimalizowania ryzyka prowadzenia pojazdów przez osoby znajdujące się w stanie po spożyciu alkoholu lub też w stanie nietrzeźwości. W świetle powyższego regulacje wewnętrzne wprowadzone u pozwanego powyższemu celowi bezsprzecznie służyły.”[25]

   Przytoczone orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 1972 roku oraz Sądu Rejonowego w Gdańsku-Południe w Gdańsku z 26 kwietnia 2016 roku uznają dopuszczalność regulowania kwestii kontroli prewencyjnej pracowników w uzgodnionych z organizacjami związkowymi regulaminach pracy. Takie rozstrzygnięcia po wstępnych analizach mogą jednak wydawać się sprzeczne z treścią art. 9 § 2 kodeksu pracy wskazującym, że postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, do których niewątpliwie należy zaliczyć ustawę o wychowaniu w trzeźwości. Językowe brzmienie art. 17 ust. 1 wskazanej ustawy pozbawia pracodawcę prawa do dokonywania rutynowych kontroli swoich pracowników, zatem ograniczenie tych przepisów w drodze regulaminowej powinno być niedopuszczalne. Czy jednak faktycznie tak jest, że zwrot ,,mniej korzystne dla pracowników” zawarty w analizowanej normie prawnej pozbawia strony stosunku pracy uprawnień do dokonywania uzgodnień na tym polu? Stoję na stanowisku, że w tym miejscu można odwołać się do wykładni językowej art. 9 § 2 kodeksu pracy, która wskazuje liczbę mnogą - ,,dla pracowników”. Omawianą korzystność powinno się zatem odnosić nie tylko do zindywidualizowanej sytuacji konkretnego pracownika, lecz jak w przypadku oceny naruszenia jego godności trzeba uwzględniać odczucia szerszego grona uczestników (pracowników w ogóle) oraz powszechnie przyjmowane, a zasługujące na akceptację, normy postępowania (obyczaj, tradycja). Nie bez znaczenia jest także motywacja działań sprawcy naruszenia.[26] Analiza art. 9 § 2 kp na gruncie związku potencjalnych zapisów regulaminu pracy kontestujących treść art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości z przepisem art. 111 kp jest tym bardziej uzasadniona gdyż clou problemu dotyczy właśnie podmiotowego prawa każdego pracownika do poszanowania jego godności. Skoro zatem pracodawca oraz przedstawiciele reprezentujących interes zbiorowy pracowników, w sposób zgodny z kodeksem pracy ustalą, że w odczuciu ogółu zatrudnionych zapisy o prewencyjnej kontroli służące poprawie ich bezpieczeństwa lub bezpieczeństwa społecznego, nie naruszają godności i ich dóbr osobistych wydaje się, że brak jest uzasadnionych podstaw do podważania tego rodzaju uprawnień kontrolnych pracodawcy określonych w regulaminie pracy. Uzgodnienia regulaminowe dopuszczające stosowanie przez pracodawcę rutynowych badań na obecność alkoholu w organizmie pracowników powinny dodatkowo spełniać kryterium powszechności, celowości, bezpieczeństwa i intymności badania. Regulamin pracy wypracowany w oparciu o powyższe uwagi moim zdaniem będzie w stanie oprzeć się normie art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i jako wewnętrzne źródło prawa pracy powinien być respektowany nie tylko przez załogę pracowniczą, pracodawcę ale i inne instytucje, w tym Inspekcję Pracy oraz sądy powszechne. W przypadku gdyby jednak postanowienia regulaminowe oparte na powyższych uwagach były poddane kontroli sądowej stoję na stanowisku, że stosujący je pracodawcy mogą w sposób uzasadniony zasłaniać się bezprawnością swojego działania w oparciu o cywilistyczny kontratyp uzasadnionego interesu społecznego.

  Kończąc rozważania nad problematyką uprawnień pracodawcy do prewencyjnego kontrolowania pracowników na obecność alkoholu w ich organizmie należy wskazać, że argumentacja stosowana w niniejszym artykule, która także znajduje swoje odzwierciedlenie w orzecznictwie sądów powszechnych stanowi próbę usprawiedliwienia rozwiązań regulaminowych, wprowadzanych w przedsiębiorstwach w całym kraju ze szczególnym zaakcentowaniem podmiotów transportu zbiorowego. Uważam jednak, że pośrednia funkcja prawodawcza sądów i doktryny nie powinna wyręczać ustawodawcy, który dysponując odpowiednimi narzędziami jest w stanie dokonać właściwych nowelizacji ustawy o wychowaniu w trzeźwości i wprowadzić rozwiązania powszechnie akceptowane i oczekiwane przez społeczeństwo.

 

 

 


[1] Wyrok SN z dnia 11 lutego 2000 roku, II UKN 401/99, OSNP 2001/15/498.

[2] Wyrok SN z dnia 22 września 2004 roku, I PK 576/03, OSNP 2005/7/91.

[3] Dz.U.2016.487.

[4] Jednym z najbardziej głośnych przypadków spowodowania kolizji przez kierowcę pojazdu transportu publicznego było nieszczęśliwe zdarzenie do jakiego doszło w styczniu 2014 roku w Łodzi, gdy nietrzeźwy motorniczy miejskiego tramwaju śmiertelnie potrącił dwie osoby i staranował samochód osobowy. http://www.dzienniklodzki.pl/artykul/1081546,tragedia-na-piotrkowskiej-pijany-motorniczy-wjechal-na czerwonym-2-osoby-zginely-zdjeciafilm,id,t.html na dzień 03.04.2017 r.

[5] G.Zalas, I. Skrzysdło-Niżnik, Ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Komentarz, Zakamycze 2002/Lex, art 17.

[6] Wyrok WSA w Krakowie z dnia 22 marca 2016 r., III SA/Kr 1290/15, Lex nr 2034167; wyrok WSA w Poznaniu z dnia 23 lipca 2014 r., SA/Po 296/14, Lex nr 1493550. Orzeczenia te odnoszą się do oceny złamania zakazu sprzedaży alkoholu osobom nietrzeźwym, ale ich uzasadnienia wydają się trafne w kontekście analizy art 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości.

[7] M. Kuba, Prawne formy kontroli pracownika w miejscu pracy. Rozdział 4.2.1. Kontrola trzeźwości pracownika w polskim systemie prawnym, Lex 2014.

[8] Wyrok TK z dnia 4 kwietnia 2001 r., K 11/00, Lex nr 46869.

[9] K. Complak, art. 30, [w] R. Balicki, M. Bartoszwicz, M. Haczkowska (red.), M. Masternak-Kibiak, A. Ławniczak, Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, LexisNexis 2014/Lex, art. 30.

[10] T. Liszcz, Prawo pracy. Warszawa 2011, s. 80.

[11] J. Jończyk, Spory ze stosunku pracy, PiP 1966, nr 3, s. 134 i n.

[12] Ł. Pisarczyk, Rozwiązanie umowy o pracę – zagadnienia ogólne, [w] Meritum Prawo Pracy, red. K. Jaśkowski, Warszawa 2014, s. 1134; wyrok SN z dnia 8 października 2009 r., II PK 114/09, Lex nr 558297. Jak wskazuje A. Szpunar, obiektywistyczne ujęcie istoty dóbr osobistych powoduje, iż przy ocenie ich naruszenia należy stosować różnorodne kryteria, wśród których na pierwszy plan wysuwają się poglądy rozsądnych i uczciwie myślących ludzi, doświadczenie życiowe, a także opinia społeczna, czyli panujący w nim system wartości. A. Szpunar, Ochrona dóbr osobistych, Warszawa 1979, s. 107 i n.

[13] J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Wyd. III LexisNexis 2013/ Lex, art. 111.

[14] M. Romer, Prawo pracy. Komentarz, wyd. V, LexisNexis 2012/Lex, art. 111; J. Iwulski, W. Sanetra, op.cit., art. 111.

[15] Wyrok SN z dnia 25 października 1982 roku, I CR 2319/82, Lex nr 76611.

[16] A. Pązik, Wyłączenie bezprawności naruszenia dobra osobistego na podstawie interesu społecznego.Warszawa 2014, s.259-260.

[17] Ibidem, s. 300-301.

[18] Ibidem, s. 303-312

[19] M. Gersdorf, M. Rączkowski, K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III LexisNexis 2014/Lex, art. 111.

[20] A. Pązik, op.cit., s. 326-327.

[21] Ibidem, s. 328.

[22] Ibidem, s. 329.

[23] Ibidem, s. 335.

[24] Wyrok SN z dnia 13 kwietnia 1972 r., I PR 153/72, OSNC 1972/10/184.

[25] Wyrok SR w Gdańśku-Południe w Gdańsku z dnia 26 kwietnia 2016 roku, IV P 1123/14, Lex nr 2055664.  Orzeczenie podobne, z zaakceptowaną przez sąd rutynową kontrolą pracowników wynikającą z regulaminu pracy wydał Sąd Rejonowy w Sandomierzu z dnia 15 lipca 2016 r., IV P 32/15, Lex nr 2245472.

[26] M. Romer, op.cit., art. 111; J. Iwulski, W. Sanetra, op.cit., art. 111.

Prewencyjne badanie pracowników na obecność alkoholu - uzasadnienie prawne
07 stycznia 2020
07 stycznia 2020
     Od kilku lat w naszym społeczeństwie, a co za tym idzie środowisku prawniczym toczy